工作场所骚扰女同事 用人单位可将其解雇

记者 王 鑫 通讯员 张顺强 谢 慧 马丽莎

   如果在工作场所对女下属进行性骚扰，用人单位能否对骚扰者进行处理呢？近日，四川省成都市中级人民法院审判委员会经研究，将辖区金堂县法院审结的一此类案件确定为示范性案例，认为员工在工作场所对上司、下属或同事等进行性骚扰，用人单位均可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可视严重程度、后果，作出予以批评教育、降职减薪、直至开除或解雇的处理。

  成都中院规定，今后对类似案件，辖区法院应参照处理。

  金堂法院庭审查明，自1995年6月起，兄某就在一单位外地公司工作，2007年1月，兄某转到该单位成都公司工作，并于当年4月1日签订两年期劳动合同，任维修主管。在工作期间，兄某采用语言挑逗、通过网络发送黄色照片以及趁对方不注意触摸臀部等方式,对同一办公室的一女员工多次进行骚扰。公司经调查确认上述行为后，多次找兄某谈话、教育，但兄某拒不接受教育，拒不承认错误。2007年8月，公司依照相关规定，以其严重违反纪律和公司的规章制度且不接受教育为由，将其解雇。

  法院另查明，该公司的《员工奖惩条例》中虽未将性骚扰等规定为可立即解雇的具体情形，但却规定有其他未列举的严重违纪行为，且此种行为是指个人行为给公司造成恶劣的后果，或损坏公司利益，使公司形象受损，或纠正面谈后，仍多次重复的严重违纪行为。

  兄某认为，公司是以莫须有的理由与其解除劳动合同的，2007年9月，他向当地仲裁委申请仲裁，但被裁定维持公司的解聘决定。后兄某向金堂法院起诉，请求法院依法撤销公司的解聘决定。

  公司方辩称，兄某在工作时间和工作场所，多次对女同事进行性骚扰。公司虽多次教育、帮助，但其却坚持不承认错误，其行为已严重违反了基本的行为道德准则、保护妇女权益的相关法律法规及本公司员工奖惩规定，不仅侵害了女同事的人身权利，而且严重影响了公司的形象，解聘决定合法正确。

  法院一审认为，兄某作为公司员工，应当遵守国家的法律、法规和用人单位的规章制度，但其却利用担任公司维修主管的权力优势，实施上述性骚扰行为，不仅对女同事的身心健康及名誉造成了损害，而且严重违反了基本的行为道德准则、国家保护妇女权益相关法律法规及公司的劳动纪律等规章制度，对公司形象也造成不良影响，且拒不接受教育管理，拒不承认错误。公司作出解除与其劳动合同关系的决定，有事实、法律和单位规章制度依据，依法应予支持。2009年3月，金堂法院作出一审判决，驳回兄某的诉讼请求。

  一审宣判后，兄某不服，向成都中院提出上诉。

  成都中院终审认为，兄某的受害女同事在劳动仲裁及一审中，均出庭证明其对自己骚扰的事实，受害者作为女性不会自毁清誉，诬陷兄某的可能性较小，受害者的证言可信度较高。且兄某与受害者之间的录音资料虽没有母本可供核对，但该录音资料与受害者的证言相结合，可以认定兄某存在骚扰女下属的行为。

  成都中院作出终审判决，驳回兄某上诉，维持原判。