招聘新员工法律风险控制

新员工入职是企业人力资源管理最初的环节，也是用人单位最先可能遭遇法律风险的环节。对用人单位而言，这个过程控制得好，无异于守住了用工风险的第一道大门，可以为后续人力资源管理省去诸多不必要的纷争。

一、用人单位对劳动者入职前的审查内容

1.客观资质条件

（1）法定劳动年龄即年满16周岁

（2）相关的学历、学位、外语、计算机专业证书

（3）相关的技术职称和岗位资格证明、驾驶资格证明

（4）相关的工作经验年限、相关工作岗位工作证明

（5）未患有不能从事本职工作的健康证明

2.职业道德条件，即无严重违法、违纪、犯罪记录

3.与其他用人单位相关的条件

（1）与其他用人单位已解除或终止劳动合同

（2）与其他单位无竞业限制或服务期协议

二、用人单位对劳动者入职审查不到位可能引发的法律风险及应对之策

1.招用未达法定劳动年龄的劳动者

民事、行政责任。我国《劳动法》、《未成年人保护法》及《禁止使用童工规定》均明确规定禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，否则将面临轻则罚款，重则吊销营业执照的处罚，给劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。

刑事责任。《刑法》第二百四十四条规定了“非法雇佣童工罪”：违反劳动管理法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

由此可见，用人单位雇佣童工的风险不可谓不重大，须慎之又慎。在劳动者入职前，一定要求其提供身份证、户口簿、户籍证明等材料，如对其提供的证明有合理怀疑，还可进一步到其居住的居（村）委会、派出所等核实。

2.招用不具备规定的就业手续的劳动者

该条主要针对外国人及港澳台人员在中国就业的情形而言。根据《外国人在中国就业管理规定》、《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的规定，上述人员在中国就业，用人单位须为其申请就业许可，并办理《就业许可证》和《就业证》方可聘用。未办理的，则将面临限期改正及行政罚款的风险，而且所签订的劳动合同也将因违反法律、法规的强制性规定而归于无效导致承担损害赔偿责任。

3.招用未与其他用人单位解除或终止劳动合同的劳动者

根据《劳动合同法》第九十一条的规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，用人单位在录用劳动者前要让劳动者出示解除或终止劳动合同关系证明。

4.招用未解除竞业限制义务的劳动者

根据《劳动合同法》第九十条的规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。若用人单位明知劳动者承担竞业限制义务仍招用该劳动者从事违反竞业限制义务的工作，给其他用人单位造成损失的，当然要承担赔偿责任。 

三、明确界定录用条件并有效公示

（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，为仲裁和诉讼保留证据；

（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；

（3）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；

（4）把岗位职责等要求作为录用条件，完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可衡量和可操作的标准。

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