谎称已婚已育也不能解除劳动合同

原告王丹于2012年9月17日入职被告朗阁培训中心处担任全职雅思英语老师，双方签订两年期的劳动合同。在填写求职申请表及员工基本情况登记表时，原告因担心就业歧视而失去工作机会，将婚育状态填写为已婚已育，虚报已育有一女的信息。2014年2月，原告怀孕后即告知被告单位。2014年4月8日，被告单位以原告入职时虚报个人资料为由与原告解除劳动合同。

法院认定：双方签订的劳动合同第七条约定：“员工个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符，单位可以解除劳动合同”；原告填写的求职申请表中，根据其中相应声明：“如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况，公司有权停止雇佣，公司对其欺骗行为予以解除劳动合同”；员工手册第三部分第一项第三条规定：“员工个人资料如虚假……公司也可以欺诈为由解除劳动合同”；奖惩与处罚制度第四条约定：“虚报个人资料、伪造学历、体检结果、制造虚假业务记录及账单等欺骗公司的行为，公司予以解雇”。根据劳动合同法规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。本案争议的焦点为生育状况是否属于告知义务，未如实告知将产生怎样的法律后果。“与劳动合同直接相关的基本情况”指与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位推荐函、特殊岗位必须具备的条件等。本案中，被告朗阁培训中心表示，原告是否生育与原告竞聘的岗位无关，被告单位并非相信了原告已生育的虚假陈述而与原告签订劳动合同。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。原告因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈，故对被告单位以原告对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同的，违反法律规定。

法院判决：被告违法解除劳动合同，自2014年4月8日恢复劳动合同关系。

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